管理者:學會鼓勵下屬

“事實上，職場中的不快多來自上下間的誤會及由此導致的不和諧。上下既有級別之分，自然就有位勢落差，明顯的落差非常容易造成溝通障礙。上級因為相對權力較大、威望較高（不必然）、視野較廣等因素而擁有更大的溝通主動權（顧慮較少）。下屬由于相反的原因在溝通上較為被動（顧慮較多）。”

任何一個有上級的人，都有著一個類似的需求：來自上級的肯定與嘉許。然而，即便自己有這樣的需求，也并非就能輕易地滿足下屬同樣的需求。這不僅是推己及人并不容易，更因為上級“居高臨下”較容易發現下屬的不足，而又由于所謂“優點不講跑不掉，缺點不講不得了”之心理，使批評、鞭策甚或動怒成了上下溝通的主要內容，忽略了必要的鼓勵、引導及親和。

筆者工作過的企業調查表明，大部分人（89%）比較在意企業同事間的工作關系，特別是上下級工作關系是否融洽，被認為“是工作環境好壞的重要構成因素”。有時候它比物質條件更為重要。

主動鼓勵下屬

事實上，職場中的不快多來自上下間的誤會及由此導致的不和諧。上下既有級別之分，自然就有位勢落差，明顯的落差非常容易造成溝通障礙。上級因為相對權力較大、威望較高（不必然）、視野較廣等因素而擁有更大的溝通主動權（顧慮較少）。下屬由于相反的原因在溝通上較為被動（顧慮較多）。此時，上級若不主動鼓勵下屬，甚而經常板起面孔，出言凌厲，勢必造成緊張氛圍。雙方溝通渠道因此會“帶寬”變窄，晦澀不暢。同時下屬在心理上會產生畏懼、厭惡情緒，下意識盡量躲避接觸。作為條件反射，上級會加重誤會，慍意漸生。這時，雙方的智商水平會明顯下降。這對從事創造性工作（研發、營銷及管理工作都屬此類）的下屬來說傷害尤重。因此，若上下級溝通出了問題，我們可以肯定其責任主要在上級。退一步講，既然自己管理范圍的目標要仰仗下屬去達成，沒有理由讓他們在沮喪的心情中開始下一次努力。僅從功利角度（達成管理效果）來看，學會鼓勵下屬也是做好管理者的基本技能。

除了以上“親和”考慮外，還有以下原因：

　　1. 居高臨下固然容易看出下屬未必自知的不足，也能夠觀察到下屬有待發揮的長處。適時的肯定與嘉許會使其增強自信，使潛能得到發展并彰顯；

　　2. 領導者常可以教人以經驗，但多不能移人之性情。與其反復指責其之不足，不如調整工作使其所長能有所用。此道理甚易，難在前者實施容易，后者實施艱難。但面對一再的錯誤，管理者就應該考慮兩者的區別了。用其所長就是最重要的激勵。

　　3. 對下屬嘉許并不總是一種管理手段。事實上，沒人敢保證自己100%比下屬高明。一個對下屬不能從內心欣賞的上級，要么用錯了人，要么是自己缺乏讓人追隨的領袖風范。無論哪一種情況都會影響工作的效果和樂趣。

　　不和部下搶功

　　對人的管理當然有藝術成分，如古語云“揚善于公堂 規過于私室”。甚至技巧也很有幫助，但這些都不能取代真誠。事實上，輕率的肯定會有損公信力，夸張的贊許則會滑向敷衍或虛偽。而份量不足的表揚則有克扣之嫌。如：部下工作超出預期，你說：行，你這次做得還不錯！你是在表揚，而部下卻感到自己原來“功不抵過”。

　　當然，不和部下搶功，也是管理者是否大器的重要修養之一。

　　健康的企業文化要求多鼓勵下級，同時卻反對下級對上級的恭維。特別是由職位落差而產生的恭維，是必須根除的公司政治之一種。

　　無論功利的還是理想的考慮都要求管理者要多拍下屬的“馬屁”，不僅有益工作，也有益身心，于人于己都是如此。

　　（《牛津管理評論》）

工作上,由畢業到現在已超過三年,在同一間公司內努力,
現在,工作角色上開始有點轉變,開始會有新同事與我一齊工作,
而數月內應還陸續有新同事入職,希望我能協助他們踏上成功之路,互相成長!

By Ivan